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Las 5 formas de discriminación laboral contra mujeres

Las 5 formas de discriminación laboral contra mujeres

Es una pena que siga ocurriendo.

03/02/2017 | Autor: Mairem Del Río
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A veces parece que no importa cuánto hayamos progresado en lo que a la equidad de género se refiere, cuando nos enfrentamos a la realidad tos encontramos que las prácticas de discriminación laboral contra mujeres son de lo más común en México y en casi todo el mundo.

 

Existen al menos cinco prácticas en el ramo de la gestión de personal en donde de forma directa o indirecta se discrimina a las mujeres, algunas son muy evidentes y otras están disfrazadas de equidad.

 

Fue Merlín Patricia Grueso Hinestroza, investigadora de la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, Colombia, quien se dio a la tarea de investigar esta situación. Según ella “la elección de estas prácticas como objeto de análisis responde a que se consideran las más estratégicas y que, en su mayoría, son empleadas en las organizaciones exitosas y han mostrado tener efectos sobre diversos factores psicosociales”, señaló.

 

La investigadora asegura que se necesita un cambio en la cultura organizacional, contar con directivos sensibles a los temas de género y el diseño e implementación de prácticas que sean favorecedoras de la equidad de género, especialmente las más sensibles y centrales como lo son las cinco que identifica el estudio.

 

 

Las estrategias de discriminación que encontró bien pueden encontrar en toda Latinoamérica y, por supuesto, en México:

 

1. Provisión de personal

 

En el reclutamiento y selección de nuevos empleados existen factores estructurales que contribuyen para que se mantenga la discriminación por razones de género, uno de ellos es la recomendación. Aunque las empresas tienen canales formales de reclutamiento de personal, las “recomendaciones” son el canal más empleado las organizaciones.

 

Otros factores que perpetúan la discriminación en la selección de personal son el uso de la entrevista no estructurada y determinadas pruebas psicológicas que han sido diseñadas para contextos clínicos y/o educativos y no para seleccionar personal. Hay otras técnicas menos ortodoxas como el uso de la astrología y la prueba de polígrafo, que han sido desarrollados para otros contextos.

 

2. Promoción de personal

 

En las organizaciones es común que los ascensos dependan de criterios como la antigüedad en la empresa o en el cargo. Desde la perspectiva de género, “la antigüedad como criterio de promoción presenta algunas limitaciones, dado que en muchos casos el desarrollo de carrera de la mujer presenta períodos de discontinuidad derivados de eventos como la maternidad y el cuidado de los hijos”, asegura la investigadora.

 

 

3. Formación y desarrollo de personal

 

El acceso a los procesos de formación y desarrollo que se llevan a cabo en las organizaciones es limitado para las mujeres. “Muchas empresas generan procesos de formación por fuera del horario laboral, sin tener en cuenta que por lo general los hijos son atendidos por las mamás, por consiguiente ellas no pueden asistir a las capacitaciones; los hombres serán quienes pueden hacerlo, pues por lo general no tienen el rol de cuidado de los hijos y por tanto desarrollarán más competencia con respecto a las mujeres, pues podrán acceder más ampliamente a la formación no formal”, explica Grueso.

 

4. Evaluación del desempeño

 

Aquí existen tres aspectos que pueden ser fácilmente influenciados por prejuicios y estereotipos de género: los criterios de evaluación, las técnicas de evaluación y la díada evaluador-evaluado. A veces los criterios de valoración se basan en aspectos subjetivos, lo que se presta a diferentes interpretaciones por parte del evaluador, por tanto su confiabilidad y validez desde la perspectiva de género son cuestionables.

 

“Por el contrario, las evaluaciones basadas en conductas suelen estar libres de prejuicios y estereotipos, puesto que se centran en acciones, emplean indicadores observables, medibles y cuantificables que son comunes entre los sujetos evaluados”, señala la profesora de la Universidad del Rosario.

 

5. Compensación de personal

 

La diferencia salarial por razones de género es un tema muy estudiado y siempre se llega a la misma conclusión: se mantienen las diferencias salariales entre hombres y mujeres en igual cargo con igual nivel educativo.

 

Además, las mujeres que se desempeñan en profesiones consideradas “masculinas” ganan menos que los hombres, lo que no ocurre en caso contrario, ya que los hombres que realizan trabajos “femeninos” son recompensados con un mayor salario que sus pares mujeres en la misma labor.

 

 

 

La profesora Grueso destaca que la Organización Internacional del Trabajo ha demostrado que la ausencia de ayudas organizacionales para conciliar la vida familiar y laboral ha obligado a las mujeres a vincularse en cargos de menor remuneración (empleos de medio tiempo), a fin de poder balancear las cargas laborales y familiares, lo que tiene un efecto significativo en el acceso a un paquete de compensación en igualdad de condiciones, en comparación con el hombre.

Quiérete, Trabajo

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